第1页：人力资源管理课程封面
- 课程名称
- 人力资源管理（Human Resource Management）
- 主题
- 欢迎进入人力资源管理的世界
第2页：第1章人力资源管理概述章节目录
- 第1节 人力资源
- 第2节 人力资源管理
- 第3节 人力资源管理发展概况
第3页：人力资源的含义
- 本质
- 人的劳动能力
- 定义
- 能够推动社会和经济发展的、具有体力劳动和脑力劳动能力的人的总和（Human Resource，简称HR）
- 内涵
- 一定时点有劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面
第4页：人力资源数量构成
- ①适龄就业人口 ②未成年就业人口 ③老年就业人口 ④学习或服役人口 ⑤待业人口 ⑥未参加劳动的其他人口 ⑦丧失劳动能力的病残人口
- 现实人力资源：①＋②＋③
- 潜在人力资源：①～⑥
- 非现实人力资源：⑦
第5页：人力资源的质量构成
小思考：人力资源的数量和质量的相互关系——数量是基础，质量是核心。
第6页：人口资源与人力资源等概念
- 人口资源
- 人口总和（侧重数量）
- 人力资源
- 有劳动能力的人（数量和质量）
- 劳动力资源
- 有劳动能力并处于劳动适龄年龄（数量）
- 人才资源
- 具有较强能力或技术、杰出的劳动力资源（质量）
第7页：几种资源的包含关系
- 包含关系：人才资源 ⊂ 劳动力资源 ⊂ 人力资源 ⊂ 人口资源
- 数量关系：由内向外逐级扩大，人口资源数量最大
第8页：企业范围内的资源关系
在企业范围内，劳动力资源与人才资源均包含于人力资源之中，人才资源是其中能力较强、技术突出的部分。
第9页：人力资源的特征
第10页：人力资本的概念
- 杰出贡献者
- 西奥多·威廉·舒尔茨（Theodore W. Schultz，1902—1998）
- 人力资本（Human Capital）
- 对人力投资而形成的资本，体现在人的身上，表现为人的素质和能力
- 投资形成的（内含经济关系）
- 以人为载体
- 能够实现价值增值（需与物质资源要素相结合）
第11页：人力资本的形成与作用
- 形成
- 长期投资的结果
- 构成
- 教育资本＋健康资本＋迁移流动资本
- 计量
- 教育资本＋健康资本＋迁移流动资本＋机会成本
- 收益率
- 谁投资，谁受益
- 作用
- 对国民经济、社会进步、企业发展起决定性作用
第12页：人力资源管理的概念
- 人力资源管理（HRM）
- 各种社会组织对其范围内的人力资源进行合理配置、有效开发、科学使用
- 人力资源开发（HRD）
- 国家或地区、企业、家庭、个人教育等启智活动，培养人才、开发潜能、提升质量，贯穿人的一生
第13页：HRM与HRD的区别
- 时间区别：输入阶段（受教育阶段）→输出阶段（从业阶段）→淡出阶段（离退休阶段）
- 层面区别：宏观（国际、国家、地区）主要是HRD；中观（企业）HRM包含HRD；微观（个人）主要是HRD
第14页：人力资源管理的职能
第15页：人事工作的职责分工
思考：人事工作是不是就是人力资源部门的事情？答：不是，共同承担，只是职责侧重点不同。
- 人力资源部门
- 人事政策的制定和阐述
- 非人力资源部门
- 执行、控制和反馈
第16页：人力资源管理的内容
- 内容：选人、育人、用人、留人
- 选人应注意：选人者应该有较高的素质；被选者多多益善；最适原则高于最优原则
第17页：选人育人用人留人要点
- 选人
- 最适原则高于最优原则，被选者多多益善
- 育人
- 因材施教，实用，避免不当
- 用人
- 量才录用，工作丰富化，多劳多得
- 留人
- 事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人
第18页：同素异构原理
（1）同素异构原理：同样数量的要素，采用不同的组合结构，其效能差别很大。
两者分子式相同而原子排列结构不同，性质迥异。
第19页：能级层序与要素有用原理
- 能级层序原理
- 按能级安排相应层级，职能相符、各得其所
- 要素有用原理
- 人人都是可用之才
- 短绠汲深（小才大用）
- 随珠弹雀（大才小用）
- 俊马力田（此才他用）
第20页：互补增值与动态适应原理
- 互补增值原理
- 知识、气质、能力、性别等方面要互补，形成增值效应
- 动态适应原理
- 对岗位、人员、职位等不断调整，保持动态匹配
第21页：激励强化与公平竞争原理
- 激励强化原理
- 坚持正强化与负强化相结合，以正强化为主；坚持精神强化与物质强化相结合，以精神强化为主
- 公平竞争原理
- 在公平的条件下开展竞争
- 知识催化原理
- 学习是企业创新的源泉，创新是企业长寿的良剂
第22页：主观能动与文化凝聚原理
- 主观能动原理
- 重视情感的作用，与下属建立稳固的心理契约关系
- 文化凝聚原理
- 企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的价值观、经营思想、群体意识和行为规范的总和，其中最根本的是企业的理念系统
第23页：人力资源管理的演变
- 早期人事管理活动阶段
- 人事管理阶段
- 人力资源管理阶段
- 人力资源战略管理阶段
整体趋势：由事务处理走向战略管理。
第24页：人性假设与管理焦点转变
- 人性假设不同
- 经济人 → 社会人 → 自我实现人
- 管理的焦点
- 以事为中心 → 以人为中心
第25页：管理深度、过程与手段
- 管理的深度
- 静态 → 动态；外在量化 → 开发潜能
- 管理的过程
- 机械性 → 科学性、艺术性
第26页：管理部门性质与层次
- 管理部门的性质：非效益部门 → 效益部门；被动反应 → 主动开发
- 管理的类型：执行层 → 决策层
- 管理的层次：逐步上移
第27页：战略性人力资源管理
战略性人力资源管理（Strategic HRM）：企业内人力资源管理的一切活动，都要围绕着企业战略目标的实现而展开。
人力资源管理将从企业战略的“反应者”转变为企业战略的“制定者”和“执行者”。
第28页：传统与现代人力资源管理对比
- 传统的人力资源管理
- 行政管理、事务处理
- 现代战略性人力资源管理
- 行政管理、事务处理、战略管理
