页数：31页文件大小：382.5 KB来源： 人力资源ppt课件
本课件界定人力资源规划的含义、地位与内容，梳理七步规划程序，系统讲解经验判断、德尔菲、趋势分析、比率分析、回归分析与成本分析六种需求预测方法，并演示马尔可夫模型、技能清单等内部供给预测技术与供需平衡的应对举措。
人力资源规划是指企业为适应发展战略、目标及内外环境变化，对人力资源的需求和供给进行预测，并据此制定必要的政策和措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得所需人力资源的过程。
人力资源规划既是企业发展总体规划的重要组成部分，又是实现企业总体规划的基本保证。
| 类别 | 目标 | 政策 | 步骤 | 预算 |
|---|---|---|---|---|
| 总体规划 | 总目标（人力总量、素质、绩效、职工满意度等） | 基本政策（如扩大、收缩、改革、稳定等） | 总体步骤（按年安排） | 总预算 |
| 补充规划 | 类型、数量、对结构和绩效的改善等 | 标准、来源、起点待遇等 | 拟定标准（×月）、广告宣传（×月）、考试（×月）、录用（×月） | 招聘、挑选费用××万元 |
分析企业在过去一定时间（一般为5—10年）的人员需求情况，来预测未来需求。
| 年份 | 高级人才数（人） | 年增长率 |
|---|---|---|
| 1991 | 5947 | — |
| 1992 | 7582 | -4.5% |
| 1993 | 5693 | 33.2% |
| 1994 | 8195 | 8.1% |
| 1995 | 9588 | 18.2% |
年平均增长率 t =（−4.5%＋33.2%＋8.1%＋18.2%）÷ 4 = 13.75%
到2000年末：9588 ×（1＋13.75%）5 = 18259（人）
说明：源文件提取的增长率与逐年人才数的实际增幅不一致，且首年增长率带负号，疑为提取错位；此处按原文数值与原文给出的年平均增长率计算式呈现，预测结果 18259 人与原文一致，建议对照原课件图核对逐年数值。
根据企业现在业务量和各类人员数量的比率来预测企业未来的业务量对各类人员的需求数量。
例如：某企业当年的销售收入是1.2亿元，雇员总数为857人，生产率按每个雇员的销售收入计算，人均为14万元。对下一个计划年，如果销售收入增加到1.5亿元，计算需要的雇员总数：
建立人力资源需求量与其它各种影响因素之间的函数关系。
Y = B0 + B1X1 + B2X2 + …… + BnXn
例如：中石油集团人才研究所对28家国外大型石油公司近十年来的数据进行统计分析，得到以下回归方程：
Y = 101055.4 + 0.268x1 + 51.799x2 − 160.997x3 − 759.608x4
在限定未来人力总成本的情况下，以现有的人力成本水平为依据来预测人力资源需求量。
NHR = TB ÷［（S + BN + W + O）×（1 + a%）T］
说明：源文件该公式排版为分式且指数 T 脱落，此处按课件算例反推补全为（1+a%）的 T 次方，计算结果与原文 1296 人一致。
例如：某公司计划在3年以后人力成本总的预算是300万元/月。目前企业的人均工资为1000元/月；人均奖金为200元/月；人均福利为720元/月；人均其它支出为80元/月；企业计划每年人力资源成本增加的百分数为5%。
根据公式：TB = 300万，S = 1000，BN = 200，W = 720，O = 80，T = 3，则：
NHR = 3000000 ÷［（1000 + 200 + 720 + 80）×（1 + 5%）3］= 1296（人）
找出过去人力资源变动的规律，以此来推测未来人力资源变动的趋势。
需考虑的情况：现有人员的流失状况 ＋ 人员的内部流动
| 职位层次 | 高层领导人 G | 基层领导人 J | 高级会计师 S | 会计员 Y | 离职 |
|---|---|---|---|---|---|
| 高层领导人（G） | 0.80 | — | — | — | 0.20 |
| 基层领导人（J） | 0.10 | 0.70 | — | — | 0.20 |
| 高级会计师（S） | — | 0.05 | 0.80 | 0.05 | 0.10 |
| 会计员（Y） | — | 0.15 | 0.65 | 0.20 | — |
本页为某公司四个职位层次（G、J、S、Y）的期初人数、人员调动频率、预计期末供给量、离职人数与未来需招聘数量的矩阵测算图。
说明：源文件该矩阵的数字粘连严重，逐格数值无法安全切分，为避免错位未还原为真表格，建议对照原课件图人工补齐各职位的预计供给量与招聘人数。
关系分为两类：总量不平衡、结构不平衡。
（2）人力资源短缺
（3）人力资源过剩
日新公司成立至今已20年。2002年底公司员工人数200人，2002年营业额达3亿人民币。
问题1：假设3年后（2005年）营业额目标为10亿人民币，其中营业额增长率2003年、2004年和2005年都为50％。请你预测未来3年的人力资源需求（员工平均产出价值2004年达170万人民币／人，2005年达200万人民币／人）。采用——比率分析法。
| 年份 | 人力资源（人） | 平均产出（万／人） | 营业额（亿） |
|---|---|---|---|
| 2002 | 200人（已知） | 3亿 ÷ 200人 = 150 | 3亿（已知） |
| 2003 | 4.5 ÷ 150 = 300人 | 150 | 3亿 ×（1＋50%）= 4.5亿 |
| 2004 | 6.75 ÷ 170 = 397人 | 170（已知） | 4.5亿 ×（1＋50%）= 6.75亿 |
| 2005 | 10.125 ÷ 200 = 506人 | 200（已知） | 6.75亿 ×（1＋50%）= 10.125亿 |
问题2：假设董事会要求直接员工（作业员）与间接员工（作业员以外之管理人员）比率为5：1；各阶层的间接人员比例以2001年为基础，请预测未来3年各阶层人数。
| 阶层 | 2002年（人） | 2001年（人） |
|---|---|---|
| 副总经理 | 1 | 1 |
| 协理 | 3 | 2 |
| 经理 | 5 | 4 |
| 课长 | 9 | 7 |
| 组长／课员 | 15 | 12 |
| 作业员 | 167 | 130 |
| 总数 | 200 | 156 |
以直接员工（作业员）与间接员工比率为5：1、各阶层间接人员比例以2001年为基础，计算出未来3年各阶层人数如下表：
| 阶层 | 2001年占比 | 2003年（人） | 2004年（人） | 2005年（人） |
|---|---|---|---|---|
| 副总经理 | 3.85% | 2 | 3 | 3 |
| 协理 | 7.69% | 4 | 5 | 6 |
| 经理 | 15.38% | 8 | 10 | 13 |
| 课长 | 26.92% | 13 | 18 | 23 |
| 组长／课员 | 46.15% | 23 | 30 | 39 |
| 作业员 | — | 250 | 331 | 422 |
| 总数 | — | 300 | 397 | 506 |
说明：源文件该表数字粘连，上表数值按“直接员工:间接员工＝5:1”（间接员工＝总数÷6）与2001年各阶层比例（间接员工26人中副总1、协理2、经理4、课长7、组长课员12）推算，与原文总数300、397、506一致。
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