07 第7章 薪酬管理.pptx

第1页：第7章薪酬管理章节目录

• 第1节 薪酬管理概述
• 第2节 薪酬体系
• 第3节 薪酬形式

第2页：薪酬的构成

薪酬

泛指员工获得的一切形式的报酬；实质是一种交易或交换关系；两个定位：对企业是成本同时也是激励手段，对员工是劳动回报

外部薪酬（货币形式）

直接薪酬：基本薪酬（基本工资）、补偿薪酬（津贴和补贴）、激励薪酬（绩效工资、红利等）；间接薪酬：福利

内部薪酬（非货币形式）

员工自身心理上感受到的回报

第3页：薪酬管理

决策的过程

确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式及特殊员工群体薪酬

持续的管理过程

随企业战略与环境变化动态调整

薪酬水平和外部竞争性

薪酬水平是企业相对于其竞争对手的薪酬高低，包括各岗位、各部门以及整体平均薪酬高低状况；外部竞争性由此产生

• 市场领先策略
• 市场追随策略
• 市场滞后策略
• 混合策略

第4页：影响薪酬水平的因素

影响员工个人薪酬的因素

劳动绩效、综合素质与技能、职务或岗位、工作条件、年龄与工龄

影响企业整体薪酬水平的因素

企业的薪酬策略、企业工资支付能力、产品的需求弹性、工会的力量、行业工资水平、地区工资水平、劳动力市场供求状况、生活费用与物价水平

第5页：薪酬结构与薪酬形式

薪酬结构

指内部不同职位薪酬之间的相互关系，反映企业支付薪酬的内部公平性；内容包括薪酬的等级数量、同一等级内部的薪酬变动范围、相邻两个等级之间的交叉与重叠关系

薪酬形式

指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式

第6页：薪酬结构模型

说明：源文件中各等级数值按“最高值—中间值—最低值”倒序排列，此处按最低值、中间值、最高值顺序重排；中间值与最低值、最高值的算术关系完全吻合。

第7页：职位薪酬体系

特点

只考虑职位本身的因素，担任什么职位就拿什么薪酬

优点

同工同酬；操作简单，管理成本低；基薪与晋升紧密相关，有激励作用

缺点

当晋升无望时，员工会受挫；不利于适应外部环境

第8页：技能薪酬体系

特点

根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度确定基本薪酬

优点

适应技术变革；鼓励专业人才安心本职工作

缺点

会出现短期内薪酬上涨过快；技能转化为绩效存在一定风险

适用

适用于从事的工作较具体且能够界定的操作性及事务性工作

引申了解：能力薪酬体系。

第9页：基本薪酬

基本薪酬

也称基本工资，是指企业根据员工所承担或完成的工作本身、或者员工具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬

地位

是员工收入的主体部分，也是确定其他报酬和福利待遇的基础

形式

按计量形式分为计时工资、计件工资

第10页：激励薪酬与奖金

激励薪酬

又称可变薪酬

（1）奖金

也称绩效工资，是指对员工超额完成工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬；形式包括佣金、超时奖、绩效奖、效率奖等；特点：浮动性、非普遍性、灵活性、差异性

超时奖（加班工资支付比例）：

1. 法定标准工作时间外，不低于劳动合同规定的员工本人小时工资标准的150%
2. 公休日安排加班而不能补休的，不低于200%
3. 法定休假日安排加班的，不低于300%

第11页：红利与股票期权

（2）红利

红利也称分红，是指员工分享企业利润的一种报酬形式；是调动员工积极性、提高员工忠诚度的薪酬形式；通常在年终与利润结算和绩效评估结合，通过计算后发放，不是企业的固定支出形式

（3）股票期权

是指企业给予其员工以现在的价格，在未来一定时期购买本企业一定数量股票的一种权利；鼓励员工实现跨年度或多年度的绩效目标；是一种长期的报酬形式，目的在于留住核心员工

第12页：补偿薪酬

补偿薪酬

也称附加薪酬，是指对员工在特殊条件或工作环境下所付出的额外的工作量和额外的生活费开支进行的补偿

性质

是一种补充性报酬

特点

有很强的针对性（津贴和补贴）

第13页：福利和服务

福利和服务

是指企业从生活的诸多侧面以确保和提高员工及其家属生活而开展的活动和措施的总称

作用

是一种间接改善工作条件的手段，也是对员工贡献的一种间接补偿；能达到避税的目的；能为员工退休后的生活提供保障；也能间接地起到留住核心员工的目的

形式

货币性和非货币性

特点

均等性、补充性、保证性