04 第四章 员工招聘.pptx

第1页：第4章员工招聘章节目录

• 第1节 招聘概述
• 第2节 人员招募
• 第3节 人员选拔
• 第4节 录用与评估

第2页：招聘的含义

招聘是企业吸引应聘者并从中选拔、录用企业需要的人的过程。

最终目标

获得企业需要的人，实现员工个人与岗位的匹配——人事匹配

• HR输入阶段，直接关系到HR形成，影响后续工作
• 关系到企业的生存和发展
• 树立企业形象的重要途径

第3页：招聘的原则

1. 因事择人原则
2. 双向选择原则
3. 公平竞争原则
4. 效率优先原则

注意“两个匹配”：员工与岗位匹配、员工与企业匹配。

第4页：招聘的程序

1. 招聘计划（前提和基础：HR规划、工作说明书）
2. 招募（第二节）
3. 选拔（第三节）
4. 录用（第四节）
5. 评估

第5页：招聘计划的内容

• 招聘时间的选择：招聘时间 = 用人时间 − 准备周期 − 培训周期 − 招聘周期
• 应聘者人数的估算
• 招聘范围和渠道的选择
• 挑选和培训招聘人员
• 估算招聘成本

第6页：招募渠道的选择

企业通过各种渠道发布招聘信息，最大可能获取职位候选人的过程。

内部招募形式

内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘

外部招募

吸引人的过程

第7页：内外部招募优缺点对比

第8页：推荐法

二、内部招募的方法——推荐法（内、外部招募都适用）

优点

情况熟悉、成功率高，速度快，费用省

缺点

易形成小团体；较主观、易导致内部不公；易造成双方的心理负担

第9页：布告法与档案法

2、布告法

优点：尽可能为员工提供更多的机会；缺点：时间长；适用：非管理人员，特别是用于普通员工的招聘

3、档案法

注意“活材料”，从档案中发掘员工的能力与岗位适配信息

第10页：发布广告

三、外部招募的方法——1、发布广告（最普遍适用的方法）：通过新闻媒体发布招聘广告来吸引和招聘员工。

优点

发布迅速、影响广；应聘人员量多、选择余地大

缺点

费用较高

要点

合理选择媒体；符合有关法律

第11页：职业介绍机构

2、借助中介——双重角色：（1）职业介绍机构，包括人才交流中心、职业介绍所、就业服务中心、劳动力市场。

优点

针对性强、费用低廉；适用于中低层员工招聘

缺点

不适用于热门人才和高级人才招聘

第12页：招聘洽谈会

（2）招聘洽谈会

优点

双方直接见面，节省时间，选择余地大

缺点

时间短，环境嘈杂，较难招聘到核心员工

第13页：猎头公司

（3）猎头（Headhunter）公司：专门为委托人“搜捕”和推荐高层次管理人员或技术人员，并设法诱使他们离开正在服务的组织的公司。

优点

针对性强，成功率高；能招聘到关键职位上的高层次员工；时间省，效率高

缺点

费用高

第14页：校园招聘

3、校园招聘——最直接、最主要

优点

能招到成本低、潜力大的员工；选择范围广，能批量招聘；有助宣传企业形象

缺点

平时沟通花费的时间和费用较多；培训开发费用高；会增加未来员工流失率

思考：应届毕业生的优缺点。

第15页：熟人推荐与网络招聘

4、熟人推荐

通过企业内部员工或关联人员推荐候选人

5、网络招聘

优点：范围广，选择余地大；速度快、成本低；双方可互动沟通；不受时间、地域的限制。缺点：双方搜索要花较多时间、精力；在观念和技术上还较落后；必须具备上网条件

第16页：人员选拔的定义

人员选拔是从应聘者中选出企业需要的人的过程。

1. 是招聘最本质的内容
2. 是招聘过程最关键的一步
3. 是招聘过程技术性最强的一步

思考：如何选拔？遵循人事匹配原则。

第17页：审阅简历与申请表

1、审阅简历、申请表——初步筛选的方法

• 分析简历结构
• 判断是否符合任职条件
• 审查简历逻辑性
• 对简历的总体印象

第18页：笔试

2、笔试——最古老、最基本的方法，一般安排在初次面试之后。

2个层次

一般知识和能力；专业知识和能力

优点

测试面较广，可信度较高；便于操作，费用较低；心理压力较小；成绩评定比较客观

缺点

不能考察态度、品行、口头表达和操作能力

第19页：智力测试

3、心理测试——比较先进的方法：（1）智力测试，用智商（IQ）表示智力水平的高低。

智力

综合性的认识能力，包括注意力、观察力、记忆力、思维能力等

智商（IQ）= 智力年龄（或称心理年龄）÷ 实际年龄 × 100

第20页：情商与职业兴趣测试

（2）情商（EQ）测试

是一个人控制自己情绪、认知他人情绪并进行协调的能力

（3）职业兴趣测试

表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么

（4）个性测试

测查个性特征与岗位的匹配程度

引申了解：逆商（AQ）。

第21页：面试的特点

4、面试——最常用、争议最多的方法

优点

可进行双向沟通；多渠道了解应聘者

缺点

时间较长，费用较高；结果不易量化；存在心理偏差

第22页：面试误区与错误

• 首因效应
• 晕轮效应
• 刻板效应
• 顺序效应
• 对比效应
• 身体语言效应

第23页：面试的类型上

按要达到效果

初步面试、诊断面试

按结构化程度

结构化面试、非结构化面试

第24页：面试的类型下

按目的

压力式面试、非压力面试

按参加人员

个别面试、小组面试、集体面试、依序面试

第25页：面试前的准备

面试考官

确认工作说明书、查阅应聘者资料、列出问话提纲、设计提问方法、对重点问题或疑点作记号、预见问题、制定评价表、准备资料和环境

应聘者

检查着装和仪表、早早到达、等待面试并回顾回答要点

主要目的

各自都给对方以好印象，表示相互尊重，做好充分准备

第26页：面试开始阶段

面试考官

握手欢迎、请坐，作自我介绍，从应聘者可以预料到的问题开始发问，形成和谐、宽松的氛围

应聘者

握手，在请坐时坐下，概括介绍自己，在闲谈中给对方留下好印象

主要目的

消除或减缓戒备心理和紧张情绪

第27页：正式面试阶段

面试考官

先易后难、灵活和多样化的提问方式；察言观色，密切注意应聘者的行为与反应；给应聘者提问机会，回答应聘者提问

应聘者

提供工作经历、教育背景、调换工作的原因等细节；展现知识技能、发展目标；询问工资福利、提升机会、公司背景等

主要目的

对应聘者的专业知识、技能、心理、态度与动机等进行全面深入的测试和评价；核实疑点；让应聘者进一步了解公司情况

第28页：面试结束与评价

（四）结束面试阶段

面试考官表示面试即将结束，给应聘者补充说明或修正错误的机会，稍作总结，起身握手告别；应聘者对有关问题作必要解释，询问下一步如何做；主要目的是在自然、流畅、友好的气氛中结束面试

（五）面试评价阶段

根据面试记录对应聘者进行评估；有评语式评估和评分式评估；一般可使用面试评分表，可把两种方式结合

第29页：面试提问的方式

开放式

“为什么”、“请谈谈”

封闭式

用“是”、“否”回答

清单式

多个选项，优先选择

假设式

委婉探究应聘者态度观点

重复式

“你是说”、“你的意思是”

确认式

“我明白你的意思，想法很好”

举例式

要求对某一事件进行行为描述

第30页：情境模拟与公文筐测试

情境模拟

根据职位的特点和要求，设计与实际工作近似的情景，让被试者置身其间，处理和协调各种问题，以此测量其心理素质和实际工作能力

（1）公文模拟处理法（In-basket activity）

也称公文筐测试法，假定被测者接替某个管理人员的工作，让其全权处理各种文件

• 模拟公文要逼真
• 处理难度与重要性应各不相同
• 有足够的信息量

第31页：无领导小组讨论与角色扮演

（2）无领导小组讨论法（Leaderless group）

先给被试者一个简短案例，其中隐含着一个或多个待决策和处理的问题，讨论前不指定主持人，经过讨论最后要求形成一致的意见

（3）角色扮演法（Role playing）

多个被测者共同参与，扮演一定角色处理问题

第32页：录用

录用决策的策略

多重淘汰式；补偿式；结合式

1. 通知录用者
2. 办理录用手续
3. 签订劳动合同
4. 新员工培训
5. 正式录用

试用期满，且合格的员工成为正式成员。

第33页：招聘评估

招聘预算

招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，四种预算的比例大约为4：3：2：1

招聘单价

招聘单价 = 总招聘费用 ÷ 录用人数

录用人员评估

对照招聘计划，对录用人员的数量和质量进行评估，三个指标如下

• 录用比 = 录用人数 ÷ 应聘人数 × 100%
• 招聘完成比 = 录用人数 ÷ 计划招聘人数 × 100%
• 应聘比 = 应聘人数 ÷ 计划招聘人数 × 100%