页数：55页文件大小：797.2 KB来源： 人力资源管理ppt课件
本课件以亚华公司与NLC化学的招聘案例为线索，讲解招聘的含义与七项原则，梳理从提出需求到招聘评估的完整程序，比较内部招聘与外部招聘的条件、优劣与方法，并展开简历筛选、测试、面试技巧与录用决策实务。
第四章 招聘录用章节标题页，概述本章在招聘原则、程序渠道与选拔录用上的学习范围。
【教学目标】
【学习要点】
案例：亚华公司的招聘 亚华公司是一家民营企业，主要经营软件开发，几个月前将一家颇具实力的软件公司收购过来。为了今后企业的发展，总经理王伟决定启用原公司的人。他先将项目工程部的小李提升为人力资源部的经理，原人力资源部的经理提升为副总经理。他认为小李在公司工作了三年，虽然没有人力资源管理工作经验，但至少他的人品自己是了解的，至于经验，可以在实践中慢慢学习。小李一上任便写报告要求给总经理招聘秘书
王总经理在小李上任的第三天便看到了小李亲自起草并加班打印出来的招聘启事：亚华公司现诚聘秘书一名，要求：正直、诚实、勤奋、肯干。年龄30岁以下，女，名牌大学毕业，本地户口，有三年以上工作经验，符合条件者，请将简历寄到公司。合则约见，勿电勿访。资料概不退回。经过筛选，确定了两名候选人，通过文化课考试，录用了其中的一个。请评价亚华公司的招聘存在哪些方面的问题
（二）招聘的原则
要能够发现下属的长处
不同能力特质与岗位匹配示例
善用人短，贵在组合
二、招聘的意义
三、影响招聘工作的因素：（一）外部因素
（二）内部因素
（三）求职者个人因素
【课堂案例】H公司的高管招聘某私营企业H公司,主要业务是作某著名品牌的新产品在中国区的总经销。由于管理人才的缺乏，公司成立之初，市场业绩一直不理想。后经公司内部员工推荐，老板未经过人力资源部履行必要的人事手续，引进了一位高层管理人员作为主管销售和市场工作的副总裁。副总裁来公司两周后，公司委派其带领公司一部门几名员工去参加外地一个展会。员工A和该副总裁分别向财务借了部分费用。在参展期间，员工A预支的费用不够支出买回程的车票，请求副总裁支援。但副总裁怀疑员工A与展会主办单位有黑幕交易，拒绝支援并于展会结束后自己直接乘飞机回总部，还说服老板不安排汇款。参展的另外几名员工滞留当地一日，自行凑钱买了火车票回公司。员工A由于尚未结清参展费用，又无钱购火车票，被滞留当地三日，才辗转回到总部。此事情发生后，在一段时期内给公司造成了消极影响。讨论：该公司的这位副总裁是成功还是失败？为什么？
一、招聘的程序和内容：确定职位空缺（提出招聘需求）→制定招聘计划→发布招聘信息→实施招聘活动→人员挑选录用→评估招聘效果。
（一）提出招聘需求；（二）制定招聘计划
（三）实施人员招聘
（四）进行人员甄选
（五）着手人员录用：录用、报到、岗前培训、签订合同、试用期。
（六）开展招聘评估。
招聘评估指标与计算公式：下表列出相关数据。
| 评估指标 | 计算公式 |
|---|---|
| 招聘单价 | 招聘费用/应聘者人数 |
| 应聘比率 | 应聘人数/计划应聘人数 |
| 录用比率 | 录用人数/应聘人数 |
2、投资效益评估主要考察新员工入职后的业绩、利润和其他绩效 【特别提示】企业招聘的程序，在实际操作中，可根据具体情况的需要，灵活安排，以节省招聘成本，提高招聘效率
二、招聘的渠道与方法：（一）内部招聘
1、适用的条件
2、优势
3、内部招聘的不足
4、主要方法
（二）外部招聘：1、适用的条件
2、外部招聘的优势
3、外部招聘的不足
4、外部招聘的主要方法
猎头与猎头公司 “猎头”的传说 相传在古老的原始部落时代，有一个食人部落，每当战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落内，既炫耀了自身实力，也可有效地威吓来犯敌人，后人将这种行为称为“猎头”。“猎头”的起源 “猎头”用于特指人才的搜寻、网罗,则是在第二次世界大战之后。第二次世界大战后，美国作为主要的战胜国之一，不仅大量搜罗战败国的机器、武器等“硬件”，更是不遗余力、不辞辛苦地搜罗战败国的先进技术等“软件”，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。这样的一个过程被称为“Headhunting”即“猎头”
猎头与猎头公司（续）猎头公司的发展 猎头公司就是“网罗高级人才”。据总部设在美国康涅狄格州的猎头咨询公司--司凯龙猎头顾问公司（Hunt-Scanlon）估算，全球猎头公司的收入增长迅速，1993年仅为30亿美元，2000年达到83亿元。“猎头”进入中国仅十年左右的时间，随着中国的改革开放以及大批外资企业的涌入，特别是中国加入WTO，猎头公司也由泊来品走上了中国企业经理人的案头
1、初步筛选：（1）个人简历的筛选
（2）工作申请表的筛选
2、选拔测试
选拔录用方案的选择：面试由被测试者口头回答面试者提问，用于了解其心理素质和潜在能力；工作模拟（评价中心）是效果最好也最为昂贵的测评方式，常用于中高层管理者的提升或选拔；量表（工具）测试包括技能测试、智力测试、身体能力测试、成就（经验）测试、兴趣测试、专业知识测试等，此外还有同事评价、自我评价、笔迹学、推荐人、教育背景等方法。
案例:电影《阳光警察》阳光警察是香港警察的代言人，即形象大使。选拔环节1、跟美女师姐跳健身操2、与空中突降的飞虎队员近身搏击3、对准美女目标靶射击4、对准劫犯和老幼人质目标靶射击问题：1、作为香港警察的形象代言人，阳光警察应具备哪些条件？2、上述四个步骤分别测试什么？程序合适吗？
3、面试：1）面试的主要内容
面试考察的一般内容
2）面试的种类
3）面试的过程
4）面试的技巧
4、背景调查
二、录用：（一）录用决策的参考要素
（三）录用决策的程序
员工招聘和录用的总程序：产生职位空缺后先考虑内部人员调整，否则组织实施招聘（内部、外部两条渠道）发布招聘信息，由人事部门会同用人部门组织面试，确定录用人员后进行岗前培训、上岗聘用、试用期考察与试用期考核。
[案例分析] NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案
其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收
在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择―李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果 李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用 王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用
两名候选人资料对比：下表列出相关数据。
| 姓名 | 性别 | 学历 | 年龄 | 工作时间 | 以前的工作表现 | 结果 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 李楚 | 男 | 企业管理学士 | 32 | 8年一般人事管理及生产经验 | 此前两份工作均有良好表现 | 可录用 |
| 王智勇 | 男 | 企业管理学士 | 32 | 7年人事管理和生产经验 | 第一位主管评价很好，无第二位主管评价资料 | 可录用 |
于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？建华说："很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。" 于欣："既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。"。于是，最后决定录用王智勇
王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。通过阅读案例，请回答（讨论）1、这次招聘的效果不好的原因有哪些？ 2、你认为该如何改进这次招聘活动？
招聘活动效果不好的原因：1、缺乏招聘人力成本效益和招聘渠道的选择不当 耐顿公司在招聘之前没有考虑到招聘成本效率的问题，所以造成一系列的浪费。在招聘渠道的选择上，耐顿公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体，由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告做出反应，这使人力资源部门在招聘工作中失去了控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，使企业人力资源管理规划不能正常实现。2、忽视外部和内部因素的影响力 耐顿公司总经理和一些企业总裁一样，他们确信：他们所需要的任何人员总可以从人才市场上招聘到。其实企业在招聘和录用过程中会受到企业外部因素、国家相关法律以及外部人才市场的影响
企业内部的文化氛围、企业战略思想、企业目标也是影响企业招聘和录用方式的重要因素。此外，技术改进、人员模式及公司行为方式、态度改变、本地及国际市场的变化，经济环境及社会结构的变化、政府法规政策的修订等，都会对人力资源的招聘工作产生影响。求职者个人因素或多或少影响着他们的择业倾向。3、缺少工作分析看耐顿公司招聘广告词的描述方式，使读者有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。这样在简历的招收过程中，会有大量的不适合本岗位的人员前来面试，会给面试工作造成一定的麻烦
招聘效果不好的原因（续）
改进的思路
课堂讨论或作业
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