页数：22页文件大小：174.0 KB来源： 人力资源管理ppt课件
本课件先厘清绩效的多因性、多维性与动态性，区分绩效管理与绩效考核，再按绩效计划、实施监控、考核、反馈与结果应用五环节展开完整循环，介绍考核主体与影响因素，最后列出主观比较法与客观行为法两类考核方法。
第六章 绩效管理章节标题页，概述本章在绩效概念、管理流程与考核方法上的学习范围。
【教学目标】
【学习要点】
（二）绩效考核：指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息的过程，用于获取员工工作信息并有针对性地开展培训开发。绩效管理的核心是绩效考核。
（三）绩效管理与绩效考核的区别
三、绩效管理的作用
绩效管理流程：绩效计划→绩效实施→绩效考核→绩效反馈，四个环节之间贯穿持续沟通并不断循环。
绩效管理工作流程：
评估结果适用于员工发展计划、人事变动、薪酬调整、奖金发放与培训。
一、绩效计划
（二）绩效考核周期（月、季、半年、一年等）取决于：
二、绩效实施
（二）绩效沟通的学习要点
三、绩效考核：（一）绩效考核主体
（二）影响绩效考核的因素
【特别提示】绩效考核应注意的问题：一是考核所获得信息的真实性。由于大多数管理者和员工常常把绩效考核当做一项应付性的例行工作，考核者和被考核者都不认真对待，走过场或形式主义成为一种普遍现象，这样就很难获得真实的信息，决策的准确性和考核的有效性就会大打折扣。二是考核结果可能带来的后果。一般人总是认为，考核他人并将考核结果反馈给对方总是让人不太自在。在“和为贵”、“多栽花，少栽刺’传统文化和心理影响下，一般主管对下属、或同事对同事作评价时往往倾向于打高分，或给一样的分，以求内部的团结和气
四、反馈阶段：（一）绩效反馈的准备
（二）绩效反馈的内容
（三）绩效反馈的申诉
（四）绩效反馈应注意的问题
五、绩效结果应用：（一）考核结果用于人事决策
一、主观工作行为考核法（比较法）
二、客观工作行为考核法
【课堂案例】张晓的苦恼张晓在一家私营公司做基层主管已经有3年了。去年初，公司开始建立并推行绩效考核制度，大多数员工也开始知道了一些关于绩效管理的具体要求。在去年年终考核时，张晓的上司要同他谈话，张晓很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道上司对此怎么看，张晓是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他很少跟上司交往。在谈话中，上司对张晓的表现总体上来讲是肯定的，同时，也指出了他在工作中需要改进的地方。张晓也同意那些看法，他知道自己有一些缺点，整个谈话过程是令人愉快的，离开上司办公室时张晓感觉不错
但是，当张晓拿到上司给他的年终考核的书面报告时，张晓感到非常震惊，并且难以置信。书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点却只有一点点。张晓觉得这样的结果好像有点“不可理解”。张晓知道，考核报告是要长期存档的，对他今后在公司的影响很大。张晓感到很是不安和苦恼。讨论：你能帮助分析一下吗，张晓为什么会感到不安和苦恼？
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