页数：94页文件大小：4.16 MB来源： 旅游景区管理ppt课件
本课件先概述景区人力资源的概念、特征与规划编制，再讲解工作分析与岗位说明书的编写，随后展开员工招聘的渠道、选拔与录用流程，最后系统说明员工培训、激励方式与绩效评估方法的运用。
第六章 景区人力资源管理
本章讲解景区人力资源管理概述、员工招聘以及员工培训、激励与绩效评估。
掌握人力资源管理的概念、基本管理、人力资源管理的内容，员工招聘的原则与程序，员工激励培训的重要性和方法。了解景区人力资源管理的重要性和存在的问题，景区员工的层次以及员工绩效评估的方法和重要性。
第一节 景区人力资源管理概述——一、景区人力资源结构
（一）景区人力资源层次结构
旅游景区人力资源层次结构：一级管理层、二级管理层、三级管理层。
（二）景区人力资源的专业结构：专业结构主要指根据旅游景区各种业务开展的需要而合理配备的各种专业人才。所谓专业人才是指经过专业训练具有本专业所应具备的知识、技能、能力的人员。
旅游景区的专业人才主要有
二、景区人力资源管理的概念和内涵——（一）景区人力资源管理的概念
人力资源实质上应包括四个方面的内容
（二）景区人力资源管理的重要性
景区人力资源的特点
三、景区人力资源管理的基本原理
四、景区人力资源管理的内容
招聘景区主管一名
第二节 景区员工招聘——一、景区员工招聘的概念、目的与意义
员工招聘的重要性
二、景区员工招聘的原则
招聘成本核算：招聘一名员工的成本包括招聘广告、招聘会、简历筛选、笔试、面试、工资与福利、培训费以及离职造成的业务损失等环节，课件给出一名销售代表入职2个月后离职的总成本为33700元。
说明：本页源文本中费用数字与项目名交替粘连，分项金额无法安全对应，仅作条目化整理，总额33700元为源文件原值，建议对照原图核对各分项。
招聘会现场：景区通过参加招聘会进行外部招聘的实景。
三、景区员工的招聘途径——（一）内部选拔：是指当景区内部出现职位空缺时，通过内部提升和调用的方式优先从现有的员工中调剂解决。
内部招聘的优点：通过内部调用，景区比较清楚地知道被调用员工的优缺点，选择的人员也比较可靠，可以节省招聘费用和培训费用。同时员工也比较了解景区内部的业务，便于工作的展开。如果空缺职位是较高的职位，还可以增加员工的晋升机会，有利于激励员工，增加员工的忠诚度。内部调用能为员工带来新鲜感和动力，手续方便。
内部招聘途径
（二）外部招聘：景区通过公开招聘、校园招聘、参加招聘会、人才中介、网络招聘等方式面向社会发布招聘信息，从景区的外部获得所需要的工作人员。
外部招聘途径
四、景区员工招聘的程序
景区员工招聘流程：确定招聘计划方案 → 确定招聘对象、来源和途径 → 公司内部人力调配／发布招聘广告或请人才公司代理 → 确定应试的时间与地点 → 初步面谈、审核材料 → 正式面谈和测试 → 面谈结束的处理和体检 → 录用 → 试用期满进行正式的工作表现评价 → 正式聘用并签约上岗。
基于工作任务的测试：同一岗位由不同的人做会产生截然不同的工作绩效，招聘测评要能预测应聘者的工作绩效。
测试内容设计——关于试题命制的经验分享
在面谈中可能问到的问题——工作经历方面问题
动力与稳定性方面的提问
灵活性与与他人一起工作
录用通知书：通知应聘者企业向其提供岗位，接受该岗位意味着应完成下列工作职责，并给出基本工资每月的约定，请其在指定日期之前答复，并留下联系人与电话。落款为人力资源部经理。
辞谢通知书：感谢应聘者对企业岗位的兴趣与良好表现，说明因名额有限本次只能割爱，已将有关资料存档并保留半年，如有新的空缺会优先考虑，落款为人力资源部经理。
第三节 景区员工培训、激励和绩效评估
一、景区员工的培训——（一）培训的目的与意义
（二）培训的内容
（三）培训的形式
培训可以使员工的能力提升，能力提升了，绩效可以提升一倍；激励可以让员工的态度提升，态度提升了，绩效可以提升十倍。
二、景区员工激励的概念和方法：每个人都有无限的潜能可以挖掘。
研究发现：在正常状态下，人的潜能只有20%左右的能力在起作用，而另外80%左右的能力被储存起来。当人们遇到激励和挑战时，潜在的能力就能逐渐爆发出来。
本页源文件仅提取到页码，未提取到正文内容，仅有图片。按其在「潜能与激励」与「积极心态故事」之间的位置推断，建议对照原课件图片补充本页要点说明。
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积极的心态特别重要：有位秀才第三次进京赶考，住在一个经常住的店里。考试前两天他做了三个梦，第一个梦是梦到自己在墙上种白菜，第二个梦是下雨天他戴了斗笠还打伞，第三个梦是梦到跟心爱的表妹脱光了衣服躺在一起，但是背靠着……
这三个梦似乎有些深意，秀才第二天就赶紧去找算命的解梦。算命的一听，连拍大腿说：你还是回家吧。你想想，高墙上种菜不是白费劲吗？戴斗笠打雨伞不是多此一举吗？跟表妹都脱光了躺在一张床上了，却背靠背，不是没戏吗？
秀才一听，心灰意冷，回店收拾包袱准备回家。店老板非常奇怪，问：不是明天才考试吗，今天你怎么就回乡了？秀才如此这般说了一番，店老板乐了：哟，我也会解梦的。我倒觉得，你这次一定要留下来。你想想，墙上种菜不是高种吗？戴斗笠打伞不是说明你这次有备无患吗？跟你表妹脱光了背靠靠躺在床上，不是说明你翻身的时候就要到了吗？
秀才一听，更有道理，于是精神振奋地参加考试，居然中了个探花。
在现实管理实践中，每位管理者都会遇到同样的困惑：我的员工为什么不能尽心尽力地为我工作呢？我们的回答是——激励是灵丹妙药！
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些！——弗朗西斯（C. Francis）
（一）景区员工激励的概念与作用
激励的作用
员工激励的原则
案例：九头牛的故事：从前，有一对朋友小强和小刚一起外出寻找自己喜欢的姑娘。到了一个渔村他们碰到了一位姑娘，小强说要留在这里，他已经找到了自己喜欢的姑娘。若干年后，小刚在回家的路上又路过这个小渔村，看到一位带孩子的美丽少妇，原来这位美丽的少妇就是小强的妻子。
老朋友见面，小刚满怀不解地问：你妻子是我们当初见到的那位姑娘吗？可她当时并不是这个样子啊，怎么变化这么大？小强说，当地有个风俗，小伙子向女孩求婚要给老丈人送牛，普通女孩也就两头，贤惠漂亮的也就四五头，最多的送九头牛，这里根本没人送过九头牛。
我去女孩家的时候，我赶了九头牛。当我敲开她家的门时，她父亲吃惊地问我：年轻人，你有什么事？我说我是来求婚的。老人说，求婚也不用这么多的牛，我家女儿只是一个普通的人，最多只要三头牛就行了，你送这么多，如果我收下了，邻居会笑话我们的。我坚持要送九头牛：老人家，我认为你的女儿是最好的，我认为她值九头牛。
结婚后，小强一直把妻子当成最漂亮、最可爱的人，一直把她当成是九牛之人。渐渐的，姑娘自己也觉得自己就是九牛之人，几年之后就变得越来越漂亮、越来越贤惠了。
启示：你期望一个人是什么样，就把他作为什么样的人来对待，因为你的暗示，他就会变得越来越有信心，就会向你期望的方向发展。对别人是这样，对自己同样如此，这就是自我激励的无穷力量。
案例：卡耐基的故事：卡耐基小时候是一个公认的坏男孩。在他9岁的时候，父亲把继母娶进家门。父亲一边向继母介绍卡耐基，一边说：亲爱的，希望你注意这个全郡最坏的男孩，他已经让我无可奈何，说不定明天早晨以前他就会拿石头扔向你，或者做出你完全想不到的坏事。
出乎卡耐基意料的是，继母微笑着走到他面前，托起他的头认真地看着他，接着回过头对丈夫说：你错了，他不是全郡最坏的男孩，而是全郡最聪明最有创造力的男孩，只不过他还没有找到发泄热情的地方。继母的话说得卡耐基心里热乎乎的，眼泪几乎滚落下来。就是凭着这一句话，他和继母开始建立友谊，也就是这一句话成为激励他一生的动力，使他日后创造了成功的28项黄金法则。
在继母到来之前，没有一个人称赞过他聪明，他的父亲和邻居认定他就是坏男孩。但是，继母就只说了一句话，便改变了他一生的命运，激发了卡耐基的想象力，激励了他的创造力，使他成为美国的富豪和著名作家，成为20世纪最有影响的人物之一。
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案例：陶行知四块糖果：著名教育家、时任育才小学校长的陶行知，一天发现学生王友用泥块砸同学，当即斥止了他，并令他放学时到校长办公室。放学后陶行知来到校长室，见王友已等在门口准备挨训了。陶行知当即掏出一块糖果送给他：这是奖给你的，因为你按时来到这里，我却迟到了。随后又掏出一块糖果：这也是奖给你的，因为当我不让你再打人时，你立即就住手了，这说明你很尊重我，我应该奖你。
王友更惊疑了，没想到陶行知又掏出第三块糖果：我调查过了，你砸他们，是因为他们不遵守游戏规则、欺负女学生，这说明你很正直，有跟坏人作斗争的勇气！王友感动极了，流着泪后悔地说：陶校长，你打我两下吧，我错了，我砸的不是坏人，是我的同学呀……陶行知满意地笑了，随即掏出第四块糖果：好！非常好！为你正确地认识错误，我再奖给你一块糖果……我的糖送完了，我看我们的谈话也该完了。
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案例：桂林联通要求考核排名靠后者穿「王八」衣：桂林联通推出新举措，业绩考核排名靠后，部门就会被发给写着「王八奖」「乌龟奖」的锦旗，部门经理则被要求上班时间穿上印着「王八」的马甲。
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奖惩的原则：没有奖惩就没有差别，就会出现大锅饭。奖惩要真实、慎重，做到前后一致、份量适度。
拍肩膀与打屁股相距不过几节脊椎骨，但效果却相差万里。——《彼得原理》
奖和惩都是激励手段，但应以奖为主，惩为辅。奖引着往前走，惩打着往前走。
（二）景区员工激励的方法——报酬激励
| 类别 | 构成 | 具体项目 |
|---|---|---|
| 经济的 | 直接的 | 工资、薪水、佣金、奖金 |
| 经济的 | 间接的 | 保险、福利、休假 |
| 非经济的 | 工作本身 | 感兴趣、挑战性、责任感、褒奖机会、成就感、发展机会 |
| 非经济的 | 工作环境 | 合理的政策、称职的管理、和谐的关系、社会地位、工作条件、弹性工作时间、便利的交通通讯 |
1.工资激励：从门票销售提取一定比例作为员工的绩效工资。某酒店实行上不封顶、下有保底的绩效考核机制，例如当月经营指标完成百分之一百二十、成本在控制的范围内，人员工资就发放百分之一百二十；如果当月没有达成既定目标，员工、主管、经理根据责权利不同给以相应比例的扣减，但规定了保底限额，取得了非常良好的激励效果。
绩效工资机制案例：当月经营指标完成120%、成本在控制范围内，人员工资发放120%；未达成既定目标时，员工、主管、经理按责权利不同相应扣减，并规定保底限额。
2.奖金激励：以奖金形式对员工超额或突出贡献给予激励。
3.福利激励：景区的集体福利项目主要有
4.精神激励：爱我就不要骂我，用赞美代替责骂，欣赏可创造奇迹。
老外们经常会使用这种方式激励下属，每当下属工作非常优秀时，他们会自然地拍拍下属的肩膀，及时地送上一句赞美good job、good guy、well done、excellent等等，别看这么不起眼的一个举动、一句话，却会对下属产生非常好的激励作用，也有益于上下级之间的团结和友谊。
每个人身上都挂着两块牌子，前面一块写着：赞美我！后面一块写着：肯定我！美国海军陆战队激励士兵的做法是不断地向他们重复：你们是精英！你们是精英！你们是精英！
激励是一门艺术。艺术需要修炼，需要灵气，需要用巧劲，而不是生搬硬套、手法单一。希望大家都掌握这门艺术，成为激励高手！
三、景区员工的绩效评估：绩效评估是指对员工在其工作岗位上所完成的工作数量、质量及效率状况等进行考核评估的一种人事管理活动。进行绩效评估可以促进员工提高工作效率，改进工作方法；可以使企业的奖惩具有客观依据；可以为企业人事变动提供基础；还可以更有效地安排员工培训。
说明：本页源文本中绩效评估主体写作「旅行社」，按本章语境应为「旅游景区」，此处已作修正。
（一）绩效评估作用
（二）绩效评估的原则
（三）绩效评价的内容
（四）员工绩效评价的方法
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