第1页：第十章 饭店人力资源管理
本章讲解人力资源计划与招募、培训与职业生涯发展、绩效评估与薪酬激励。
Human resource management
第2页：人力资源计划
一、人力资源计划与招募
- 挑战
- 用工的季节性、高员工流动性
- 计划的目的
- 确保用工需要；减少冗余带来的成本；储备人才
第3页：人力资源计划的程序
- 需求预测
- 依据：规模、档次、经营状况和未来的经营预测情况；内容：数量、结构
- 供给预测
- 现状：数量、结构、技能水平等；动态：离职、晋升、调动、离退休等
- 供需匹配
- 对比需求与供给的差额（数量和结构）
- 政策制定
- 招聘政策、晋升政策、激励政策等
第4页：示例：前台主管岗位职责
示例：前台主管的岗位职责
通过上述规定，明确责权关系，有助于配备员工，并开展考核。
第5页：示例：前台主管任职条件
示例：前台主管的任职条件
任职条件中包含：素质、知识、技能、经验、能力。
第6页：员工招聘
- 员工招募
- 指搜寻和挑选适合于各种岗位的人才的过程，分为内部招聘和外部招聘。
外部招聘的主要途径：校园招聘、网络招聘、猎头公司、传统媒体广告招聘等。
第7页：评估和甄选
- 评估标准
- 对照岗位职责和任职条件
- 甄选过程
- 初选—面试—测试
- 面试的方法
- 面谈、角色扮演、无领导小组讨论、演讲等
第8页：酒店培训体系的构成
讨论：以上培训在培训对象、培训时间、培训目的、培训形式方面有哪些不同？
第9页：酒店培训的开展
- 培训需求分析：培训需求存在于胜任力与发展需求的差距之中
- 方案制定：培训目标、培训预算、5W1H 的确定
- 实施：有效动员、资源调配、培训实行
- 效果评估：根据培训的具体目标来进行评估
第10页：职业生涯规划
- 职业生涯规划
- 在对职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己进行综合分析与权衡，根据自己的职业倾向确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
两个核心任务：定位和路径。
第11页：职业生涯规划对酒店的意义
- 员工与岗位的匹配
- 员工个人发展与酒店发展的一致
- 对员工价值的发掘，人力资本增值
第12页：霍兰德职业倾向测试
- 霍兰德（Holland）职业倾向测试
- 基本思想：人的人格类型、兴趣与职业密切相关；类型的划分如图所示。
测试链接：http://www.apesk.com/holland2/
第13页：职业锚测试
- 职业锚测试
- 基本思想：职业选择过程中，有一些无论如何都不会放弃的至关重要的东西或者价值观，即职业锚，它是选择职业的核心。
测试链接：http://www.apesk.com/careeranchor/
第14页：考核的基本原则
- 公平
- 在科学的基础上体现差异
- 公正
- 实事求是，客观不偏倚
- 公开
- 透明、接受反馈
- 实效
- 对考核结果合理地运用
第15页：考核的步骤
- 标准建立
- 政策程序确定
- 数据收集
- 评估绩效
- 反馈沟通
- 结果批准
- 资料归档
第16页：绩效考评标准
绩效考评标准是衡量各岗位员工的各类考评指标得分的基准。标准包括：
- 由一系列指标构成的考核内容
- 各指标的重要性程度（权重）
- 各指标应该达到的要求
第17页：目标管理法 MBO
- MBO 目标管理法
- 主要适用：管理层；基本思想：通过目标引导任务的达成，考核目标完成的效果；优点：个人目标和组织目标一致，尊重个人能动性。
第18页：关键业绩指标法 KPI
- 关键业绩指标法（KPI）
- 主要适用：各种岗位；基本思想：抓住影响饭店（或者部门）目标实现的关键指标，来对业绩进行衡量和评估；优点：指标明确，流程简化。
第19页：行为观察比较法
- 行为观察比较法
- 主要适用：各种易于观测的岗位；基本思想：依据不同岗位确定的影响绩效产出的有效行为或行为标准，将观察到的员工的每一项工作行为同评价标准比较进行评分；优点：引导员工有效行为。
第20页：360度绩效评估
- 360度绩效评估
- 主要适用：各种岗位；基本思想：多角度评估以提高客观性，由上级、同事、下级全面评估；优点：公平、促进团队沟通。
第21页：薪酬构成
- 工资：基本工资、加班工资、绩效工资
- 福利：保险、津贴、带薪假期等
- 其他
第22页：薪酬的影响因素
- 内部因素
- 经营状况、酒店文化、预期薪酬政策
- 外部因素
- 供求关系、地区差异、相关法规
第23页：薪酬设计原则
- 公平：内部和外部公平
- 竞争：在人力资源市场上的竞争力
- 激励：确保与员工绩效之间的联系
- 经济：考虑企业的发展
第24页：薪酬体系的模式
第25页：员工激励
